일부 기업에서는 직원들의 성과를 랭킹하여 생산성이 낮은 직원을 해고하고 생산성이 높은 직원만 남기는 시스템이 채택되고 있습니다. 새로운 연구에 따르면, 이러한 실력주의적인 해고 제도를 도입하는 것이 남은 직원들에게 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 사실이 밝혀졌습니다. 경쟁적인 랭크 앤 Yank 시스템의 파급 효과가 직원들의 다른 사람에 대한 행동에 미치는 영향 - ScienceDirect https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0167487026000437 가장 낮은 성과를 가진 사람들을 해고하는 것의 숨겨진 비용 - ScienceofMoney.org https://www.scienceofmoney.org/what-happens-to-the-survivors-of-rank-and-yank-1306/ 성과를 기준으로 직원을 랭킹하고 일정 수량을 해고하는 시스템은 “랭크 앤 Yank”이라고도 불리며, 아마존, 마이크로소프트, 포드, GM과 같은 기업들은 오랫동안 이 방법을 채택해 왔습니다. 일부 추계에 따르면, 미국에서는 약 20~30%의 기업이 랭크 앤 Yank을 채택하고 있으며, 낮은 성과를 보이는 직원을 해고하고 있습니다. 랭크 앤 Yank을 도입하는 기업은 생산성이 낮은 직원을 배제하고 뛰어난 인력만 남겨 높은 성과를 내는 팀을 구축할 수 있기를 기대합니다. 그러나 이러한 시스템은 약육강식의 문화를 만들어내 직원들이 서로 협력하는 분위기나 팀워크가 소홀해지고, 장기적으로는 기업 성과에 부정적인 영향을 미친다는 비판도 있습니다.
그러므로 텍사스 공과대학 경영학과 부교수인 에릭 칼데라 씨를 비롯한 연구팀은, 피험자를 무작위로 다른 조건에 배정하는 실험을 통해 랭크 앤 Yank에 기반한 해고가 남은 직원에게 미치는 영향을 조사했습니다. 첫 번째 실험에는 194명의 대학교생이 2단계의 훈련에 참여했습니다. 1단계에서는 피험자 모두에게 서적의 이름과 대응하는 ISBN(국제표준도서번호) 목록이 제공되고 “5분 이내에 가능한 한 가장 정확한 ISBN을 입력하라”는 과제를 수행했습니다. 과제의 성적은 같은 그룹 내의 다른 피험자와 비교되어 랭킹이 매겨졌습니다.
시험 대상자들은 무작위로, 랭킹과 관계없이 모든 참가자가 2단계 훈련 단계에 진출하는 “기본선 그룹”, 상위 50%에 속한 참가자만 2단계에 진출하는 “랭킹 및 Yank 그룹”, 시험 대상자들의 절반이 무작위로 제외되는 “Yank 무작위 그룹”의 3가지 그룹으로 배정되었습니다. 3번째 Yank 무작위 그룹을 설정함으로써 랭킹에 따른 해고의 영향과 그렇지 않은 해고의 영향을 분리하여 고려할 수 있습니다. 2단계 훈련 단계에서는 참가자들이 서로 어떻게 상호 작용하는지 측정하기 위해 설계된 4가지 유형의 경제 게임을 플레이했습니다. 경제 게임의 구성은 받은 자금을 다른 플레이어와 어떻게 분배할지 결정하는 “독재자 게임”, 공통 풀에 지출할 자금과 자신만이 독점할 자금을 결정하는 “공공재 게임”, 독재자 게임을 응용한 “신뢰 게임”, 파트너로부터 자금을 뺏을 수 있는 “방해 게임”입니다.
업무 및 게임 결과 분석 결과, 성적이 최하위 40%에 해당하는 사람들은 해고되는 랭크·앤·야크 그룹에 배정되었으며, 이들은 기본군보다 평균적으로 약 21.5% 더 많은 입력을 완료했습니다. 이는 정확도 저하를 수반하는 것이 아니며, 피험자들이 해고되지 않도록 노력한 결과 전체적인 성과가 향상된 것으로 나타났습니다. 그러나 2단계에서는 랭크·앤·야크 그룹의 생존자와 1단계에서 우수한 성적을 거둔 기본군 상위 50%의 피험자를 비교한 결과, 모든 지표에서 랭크·앤·야크 그룹은 타인에 대한 배려가 부족한 선택을 했습니다. 독재자 게임과 신뢰 게임에서는 타인에게 나누어 주는 자금이 적었고, 공공재 게임에서는 공통 풀에 대한 지출이 적었으며, 방해 게임에서는 더 많은 자금을 파트너로부터 빼앗았습니다. 반면에, 무작위로 50%가 제거된 야크·랜덤 그룹은 양측 중간에 위치했으며, 피험자는 랭크·앤·야크 그룹보다 타인에 대한 배려가 있는 선택을 했습니다. 이러한 결과는 2단계 전에 50%가 해고되는 것 자체는 아니지만, 경쟁적인 랭킹 자체가 타인과의 관계에 영향을 미친다는 것을 시사합니다.
다음 실험에서는 온라인으로 모집한 564명의 사회인 참가자에게 새로운 평가 시스템을 도입한 기업을 그린 시나리오를 읽게 했습니다. 참가자들은 무작위로 “성과가 낮은 직원에게 벌칙이 없는 기업”, “성과 하위 50%가 해고되는 기업”, “성과 하위 20%가 해고되는 기업” 중 하나에 할당되었으며, 시나리오를 읽은 후 “자신이 상위 반수에 랭킹된 경우 함께 남은 동료에 대해 어떻게 생각하는가”를 질문받았습니다. 그 결과, 랭킹에 따라 해고되는 기업에 할당된 참가자들은 일관되게 살아남은 동료에 대해 “협력 의지가 낮고 이타적이지 않으며, 사람을 믿지 않고 방해 행위에 쉽게 넘어가는 존재”라고 평가하는 경향이 있었습니다. 또한, 살아남은 동료는 현재의 지위를 얻기 위해 부정한 행위를 저지른 가능성이 높으며, 자신의 지위를 “이겨낸” 것으로 인식하기 때문에 회사 자원에 대한 권리 의식이 강하다고 평가했습니다. 연구팀은 랭킹 시스템에서 살아남은 사람들은 주변 동료가 이기적인 존재이며, 승진을 위해 부정한 것을 저지른 것이 아니かと 의심하는 감정이 강해지고, 결과적으로 자신을 보호하기 위해 다른 사람에게 친절하게 변하게 되는 것이 아닌지에 대해 생각하고 있습니다. 또한, “나는 노력하여 현재 지위를 얻었다”라는 감각 또한 권리 의식을 강화하고 다른 사람에 대한 관용심을 저하시킬 수 있습니다. 중요한 발견 중 하나는 “성과 하위 50%가 해고되는 기업”에 할당된 참가자와 “성과 하위 20%가 해고되는 기업”에 할당된 참가자에서 거의 동일한 결과가 나타났다는 점입니다. 이 결과는 사람들의 인식을 바꾸는 것은 “해고되는 직원 비율”이 아닌 “랭킹에 기반한 해고 시스템” 자체임을 시사합니다. 참고로, “성과 하위 50%가 해고되는 기업” 또는 “성과 하위 20%가 해고되는 기업”에 할당된 참가자들은 이러한 제도가 직원의 사기, 만족도, 그리고 회사의 평판을 해치는 것으로 평가했으며, 이러한 시스템을 도입하고 있는 기업에서는 일하고 싶지 않다고 생각하는 경향이 나타났습니다.
연구팀은 이번 결과에서, 랭킹 기반 해고 시스템은 단기적으로 직원들의 성과를 향상시키는 한편, 팀을 모으는 신뢰도 하락과 협력 관계의 붕괴로 인해 장기적으로 성과 향상의 혜택이 상쇄될 가능성이 있다고 주장합니다. 랭크·앤· Yank은 성과가 개인에 의존하는 환경에는 적합할지 모르지만, 협력이 필요한 환경에서는 악영향이 클 수 있습니다. 참고로, 이번 연구는 단순한 짧은 시간의 실험으로 함께 하거나 온라인으로 모집한 대상을 대상으로 한 것이며, 장기간에 걸쳐 인간 관계를 맺어온 현실의 직장에는 적용되지 않을 수 있습니다.
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원문 보기 | 출처: Gigazine