기업과 조직에서 성평등을 실현하기 위해서는 직원 채용 및 평가에 책임을 지는 관리직과 경영진의 인식을 변화시키는 것이 필수적입니다. 미국과 덴마크의 연구팀이 발표한 논문에서는 남성 관리자가 딸을 낳으면 여성 직원의 고용이 증가하고 여성의 소득도 증가하는 경향이 있음을 보여줍니다. 'Daddy's Girl: Daughters, Managerial Decisions, and Gender Inequality - The Review of Economic Studies' (https://www.restud.com/daddys-girl-daughters-managerial-decisions-and-gender-inequality/) 및 'Male managers start hiring more women after their first daughter is born, study finds' (https://www.psypost.org/male-managers-start-hiring-more-women-after-their-first-daughter-is-born-study-finds/) 를 참조하십시오. 심리학 분야의 기존 연구에 따르면, 첫 아이가 딸인 아버지는 더 성평등한 가치관을 가진 '첫 딸 효과'를 보이는 것으로 알려져 있습니다. 실제로 일본의 연구에서도 첫 아이가 딸인 아버지가 성별 규범과 선택적 부부별 성에 대한 견해에서 더 성평등한 경향을 보인다는 것이 밝혀졌습니다. 일본의 연구에 따르면 첫 아이가 딸인 아버지는 성평등에 긍정적인 경향이 강하다는 것이 확인되었습니다. 일본의 연구에서 첫 아이가 딸인 아버지가 성평등에 긍정적인 경향이 강하다는 것이 밝혀졌습니다.
이번에 미국 노스웨스턴대학교 케로그 경영대학원 교수를 맡은 마들레나 롱키 교수와 그의 팀은 자녀 출생이 직업적 행동에 영향을 미치는지 조사했습니다. 롱키 교수는 심리학 미디어 PsyPost 에 "경제학계에서는 성별에 대한 인식이 점점 더 중요해지면서, 노동시장에서의 성별 격차의 지속 원인 중 하나로 꼽히고 있다"고 언급하며, 채용이나 승진 여부를 결정하는 관리자의 태도도 성별 격차 고려에 중요하다고 강조했습니다. 일반적으로 관리자는 직원 채용·해고·승진에 큰 권한을 가지며, 관리자가 가진 개인적 편견이나 신념으로 인해 기업 내에서 여성이 불평등한 고용 기회나 임금에 노출될 수 있습니다. 그러나 관리자의 개인적 의견이 직원에게 어떤 영향을 미치는지 측정하는 것은 어렵고, 개인적 신념이 아닌 기업 문화에 의해 판단이 영향을 받을 가능성도 부정할 수 없습니다. 따라서 연구팀은 소규모 기업을 운영하는 단독 경영자를 대상으로 '출생 자녀의 성별'에 따른 반응을 조사하기로 했습니다. 관리자가 경영자 한 명만 있는 소규모 기업에서는 경영자가 직원 채용이나 임금 결정에 큰 권한을 가질 가능성이 높으며, 출생 자녀의 성별은 기본적으로 무작위적이므로 경영자를 무작위로 그룹으로 나누는 자연실험으로 기능한다는 것입니다.
연구팀은 1992 년부터 2017 년까지 수집된 덴마크의 행정 등록 데이터를 활용하여 경영진이 한 명뿐인 독점 경영사를 식별했습니다. 이러한 기업들은 평균 12~13 명의 직원을 보유하고 있으며, 덴마크의 기업 중 90% 이상을 차지하고 전체 고용의 약 3 분의 1 을 차지하고 있다는 것이었습니다. 기존 연구에서는 첫 딸 효과는 주로 아버지에게서 나타나는 것으로 밝혀졌기 때문에, 이번 연구에서도 남성 경영자에 초점을 맞추었습니다. 최종 샘플에는 동일한 기업을 경영 중인 남성 경영자가 자녀를 출산한 사례가 포함된 6,701 건의 분석 기간이 포함되었습니다.
연구팀은 남성 경영자가 자녀를 출산하기 전후로 동일 기업 내 '직원 중 여성 비율'과 '여성 평균 소득과 남성 평균 소득의 차이'를 조사했습니다. 평균 소득을 나타내는 점수에서 '0.5'는 성별에 관계없이 완전히 동일한 평균 소득을 의미하며, 숫자가 0.5 를 하회할수록 여성의 평균 소득이 낮아짐을 의미합니다. 조사 대상 기업 전체를 보면 평균적으로 직원의 약 34% 가 여성이며, 소득 점수의 평균은 0.39 였습니다. 평균 학력이나 기업 규모 등 특성을 고려하여 데이터를 분석한 결과, 경영자가 첫 딸을 출산한 후에는 소득 점수가 '약 0.017' 상승하고 여성 직원 비율도 약 1 퍼센트 포인트 증가했습니다. 이러한 효과는 경영자가 남성인지 여성인지에 따른 차이 약 20~50%에 해당한다고 하여, 경영자가 딸을 출산하기만 해도 큰 차이가 발생함을 알 수 있습니다. 여성 직원의 고용과 소득에 대한 긍정적 효과는 첫 딸을 출산한 경영자에서 두드러졌으며, 두 번째 딸 이후 딸을 출산한 경우에도 긍정적 효과가 관찰되었으나 그 효과는 작아 통계적으로 유의미한 수준이 아니었습니다. 또한 이미 딸을 둔 경영자에게 아들이 태어남에도 불구하고 여성 직원에 대한 긍정적 효과가 약해지지 않음을 확인했습니다. 이는 아들의 존재가 여성에 대한 대우를 저하시키지 않고, 딸의 유무만이 영향을 미친다는 것을 시사합니다.
여성 직원에 대한 긍정적 효과가 어떻게 발생했는지 분석한 결과, 경영진들은 파트타임 직종 수를 늘려 유연한 노동 체계를 제공하는 대신, "남성과 동등한 자격을 갖춘 여성 직원의 채용을 늘리는" 방향으로 전환하고 있다는 것이 밝혀졌습니다. 첫 딸을 출산한 이후 경영진들은 고학력이고 풀타임 근무하며 고임금인 여성 직원을 더 많이 채용하기 시작했습니다. 롱키氏は「중요한 점은 관리직 여성에 대한 태도가 여성들의 직장 내 기회를 좌우할 수 있으며, 이러한 태도는 매우 빠르게 변화할 수 있다는 사실입니다」と 지적했습니다. 또한 이번 연구에서는 여성 직원의 채용과 소득 증대가 기업의 매출액, 총 고용자 수, 직원 1 인당 부가가치 등에 뚜렷한 영향을 미치지 않았다는 것도 확인되었습니다. 롱키氏は「이 결과는 여성 지위 향상에 의해 기업에 어떤 손실이 발생했다는 증거는 발견되지 않았음을 시사합니다」と 덧붙였습니다. 이 결과는 지금까지 채용되어 온 남성 직원의 적어도 일부는 기업에 손실을 주지 않으면서 여성으로 대체 가능함을 시사합니다. 동시에, 여성보다 남성을 우선 채용해 온 관행은 기업에게 큰 긍정적 효과를 주지 않았다는 의미도 합니다. 채용 상황과 여성 소득의 변화는 딸 출산 직후부터 시작되어 그 영향은 그 후 수 년간 지속되었으며, 딸이 성숙기부터 성인기로 접어들면서 더욱 강화되었습니다. 즉, 경영진들이 성별에 대한 생각을 바꾸는 데에는 시간이 필요하지 않고 즉시 변화가 나타나는 것입니다.
이번 연구는 덴마크의 독점 경영자를 대상으로 하며, 대기업 경영자도 딸이 태어남으로 동일한 변화가 발생하는지 아직 명확하지 않습니다. 또한 연구에서는 경영자의 사고방식이나 신념을 직접 조사한 것이 아니며, 내면적인 심리 상태를 추적한 것도 아니므로 주의해야 합니다. 롱키氏は「우리가 밝힌 성별 편견은 채용되는 남성이나 여성이 동일한 자격을 갖는 경우, 즉 채용의 경계선에서 작용하는 것으로 보입니다. 이는 관리자가 자격이 현저히 낮은 노동자를 선택한다는 결과로 이어지지 않습니다. 이 결과는 채용이나 소득에 관한 결정이 기업의 생산성에 뚜렷한 변화를 가져오지 않으면서도 여성의 기회를 개선할 수 있는 이유를 설명하는 데 도움이 됩니다」と 말했습니다.
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